Pomiń polecenia Wstążki
Przeskocz do głównej zawartości
Przeskocz do głównego menu
Logowanie

Relacja z seminarium o kształtowaniu dobrego klimatu w pracy

2022-06-15 kategoria: informacja 

27 maja 2022 r. odbyło się hybrydowe seminarium (w SGH i online) zorganizowane z inicjatywy Katedry Polityki Publicznej SGH w ramach europejskiego projektu badawczego DIRECT II. Spotkanie poświęcone było problematyce kształtowania dobrego klimatu w miejscach pracy w obliczu zagrożeń psychospołecznych. Szersze tło dyskusji stanowiło zagadnienie zmagań o wysoką produktywność pracy w Polsce.

W seminarium stacjonarnie udział wzięło 41 uczestników i uczestniczek. Jednocześnie w spotkaniu online udział brały 42 osoby. Wydarzenie było podzielone na dwa panele dyskusyjne. Paneliści reprezentowali środowiska pracodawców, związków zawodowych, ekspertów i naukowców. Wystąpienia panelistów w znacznej mierze skoncentrowane były na ukazaniu diagnozy sytuacji. Zaproszeni goście przedstawili stan prawny, wyniki dostępnych w Polsce badań na temat zagrożeń psychospołecznych (m.in. stres, wypalenie zawodowe, mobbing, przemoc, nękanie), inicjatywy na rzecz przeciwdziałania zagrożeniom psychospołecznym (m.in. podejmowane przez związki zawodowe i organizacje pracodawców) oraz wnioski z dyskusji prowadzonych w kraju i za granicą na temat szans i zagrożeń w miejscu pracy. 

Znaczenie zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy w kontekście rozwoju społeczno-gospodarczego

Spotkanie otworzył prof. Andrzej Zybała, kierownik Katedry Polityki Publicznej SGH, który po przybliżeniu programu seminarium wskazał na wagę wyzwań związanych z zagrożeniami psychospołecznymi w miejscach pracy zarówno dla pracowników, jak i ich przełożonych. Prof. Zybała podkreślił, iż niezbędne jest branie pod uwagę kosztu psychicznego pracy, który nie jest tak oczywisty, jak np. podstawowe nakłady związane z prowadzeniem działalności gospodarczej. Dyskusji wymagają możliwości zarządzania zorientowanego na prewencję takich ryzyk jak np. nadmiernie długie godziny pracy, dręczenie, niesprawiedliwe traktowanie, stosowanie przemocy i doświadczanie konfliktu na linii praca-rodzina. W dalszej kolejności moderator zwrócił uwagę na główne przesłanki spotkania: udokumentowanie danych i wniosków z badań oraz pokazanie sposobów budowania dobrego klimatu w pracy.

Prof. Zybała wskazał także na wybrane wyniki badań Yamny Taouk, Matthew J. Spittala, Anthony’ego D. LaMontagne i Allison J. Milner, którzy w 2019 r. udowodnili, że pracownik narażony na skutki oddziaływania zagrożeń psychospołecznych w pracy traci zdrowie psychiczne i częściej wymaga leczenia chorób kardiologicznych. Badania wskazanego zespołu pokazały znaczący związek między wysokim obciążeniem pracą (długimi godzinami pracy) a występowaniem chorób serca, wylewami oraz depresją. Ponadto pracownicy wykonujący prace wymagające zaangażowania emocjonalnego ponoszą większe ryzyko chorób i długoterminowej absencji chorobowej, co ma negatywny wpływ na produktywność pracy. Na zakończenie swojej wypowiedzi moderator spotkania zaznaczył, że w dyskursie publicznym wciąż istnieje tendencja do przykładania większej wagi do „twardych” czynników rozwojowych (np. technologii i kapitału), co odbywa się kosztem czynników „miękkich” (np. dobre relacje, klimat w pracy i dbałość o poczucie zadowolenia z życia).

 

Eliminacja zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy

Pierwszy panel otworzyło wystąpienie Pani Pauliny Barańskiej, pełnomocniczki ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) w Komisji Krajowej NSZZ Solidarność. Prelegentka przybliżyła podstawowe pojęcia dotyczące psychospołecznego środowiska pracy, m.in. definicje i typy stresu związanego z pracą, czynniki wywołujące stres oraz skutki narażenia na długotrwały stres w pracy. Barańska wskazała na wyniki badań przeprowadzonych w 2018 r. w Unii Europejskiej (UE) przez firmę konsultingową ADP, z których wynika, iż polscy pracownicy należą do najbardziej zestresowanych w Europie. Około 25% zatrudnionych w Polsce doświadczało codziennie stresu w pracy w porównaniu do 17% ogółu pracowników w UE i np. zaledwie 4% w Niemczech. Przytoczone zostały także wyniki badań krajowych, m.in. ankieta Koalicji Bezpieczni w Pracy z 2018 r. wskazuje, że aż 42% pracowników w Polsce często doświadczało stresu w pracy. Ponadto najbardziej zestresowani są pracownicy dużych korporacji, wśród których kobiety odczuwają stres nawet kilka razy w tygodniu (38%), a mężczyźni kilka razy w miesiącu (30%).

Ekspertka przedstawiła także definicje naukowe i prawne mobbingu, jego rodzaje oraz przykłady zachowań mobbingowych, np. ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia osobistego, nękanie przez telefon, utrudnianie pracownikowi kontaktów z innymi, naruszanie wizerunku pracownika, przydzielanie zadań uwłaczających godności pracownika lub prac szkodliwych dla zdrowia. Ponadto mobbing stanowi chroniczną formę stresu i najczęściej ma swoje źródła w konflikcie interpersonalnym (np. pomiędzy przełożonym i podwładnym) lub w kulturze organizacyjnej, która m.in. poprzez autorytarny styl przywództwa oraz nierówność władzy między sprawcą a ofiarą może sprzyjać powstawaniu mobbingu. Z przytoczonych badań „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019” wynika, że aż 46% ankietowanych pracowników doświadczało różnych zachowań mobbingowych.

zdjecie seminarium 2022 05 27cz5.jpg

W kolejnym wystąpieniu Pani Renata Górna, Dyrektor Wydział Polityki Społecznej, Rynku Pracy, Ubezpieczeń i Zdrowia w OPZZ, wskazała na szereg strategii obrony przed mobbingiem w pracy. Są to m.in. solidarność pracownicza, zakładanie związków zawodowych, kampanie społeczne na rzecz poprawy kultury pracy i dochodzenie praw przed sądem pracy. Prelegentka przybliżyła również przykłady rekomendacji i dobrych praktyk w walce z zagrożeniami psychospołecznymi, które zostały przygotowane przez Zespół Negocjacyjny Partnerów Społecznych (NSZZ Solidarność, OPZZ, Forum Związków Zawodowych, Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan i Związek Rzemiosła Polskiego). Ekspertka wskazała m.in. że prewencja i ograniczanie stresu związanego z pracą powinny znaleźć właściwe miejsce w strategiach BHP wdrażanych na poziomie zakładu pracy oraz że tematyka ta powinna być obowiązkowym elementem szkoleń BHP. Ponadto zasadne jest, aby w organizacjach istniały m.in. kodeksy etyczne, odpowiednie usprawnienia komunikacyjne oraz procedury składania skarg przez pracowników dot. chronicznego stresu, nękania lub przemocy w miejscu pracy.

Następnie głos w dyskusji zabrał Pan Mik Kuczkiewicz, b. prezes Grupy Hay Poland, który zaprezentował swoje doświadczenia z perspektywy środowiska menedżerskiego. Specjalista podkreślił, że kluczowe znaczenie dla wyłaniania się zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy ma specyfika poszczególnych organizacji. Istotne jest to, czy są to podmioty komercyjne, pozarządowe, czy sektora publicznego. W zależności od typu organizacji wyzwania związane z zagrożeniami psychospołecznymi oraz potencjalnymi szkodami dla jej wizerunku mogą być zupełnie inne. Przykładowo organizacje kościelne, dobroczynne, sportowe lub wojskowe wymagają szczególnej wrażliwości na omawiane zagrożenia ze względu na swoje misje i cele społeczne. Kluczowe znaczenie w tym kontekście ma prowadzenie szkoleń dla pracowników i przełożonych ukierunkowanych na promowanie zachowań poprawiających klimat pracy i bezpieczeństwo posiadania pracy, gdyż znajduje to odzwierciedlenie w wynikach finansowych. Możliwe jest także powołanie i prowadzenie rad pracowniczych, powołanie stanowiska rzecznika pracowników oraz stworzenie procedur zgłaszania nieprawidłowości i ochrony sygnalistów.

zdjecie seminarium 2022 05 27cz4.jpg

Po komentarzu eksperta Pani Renata Górna przedstawiła wybrane wyniki badań OPZZ dot. zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy, które zostały przeprowadzone w 2011 i 2020 r. Badania zostały ukierunkowane na tworzenie warunków do łączenia pracy zawodowej z życiem prywatnym i rodzinnym. Ponad 93% ankietowanych w 2011 r. i 98% w 2020 r. stwierdziło, że umie rozróżnić pojęcia dyskryminacji i mobbingu a 78,3% w 2011 r. i 98% w 2020 r. pozytywnie odpowiedziało na to pytanie w odniesieniu do zjawiska molestowania. Jednocześnie deklaracje co do posiadania wiedzy o występowaniu tych zjawisk w miejscu pracy w ciągu 9 lat wzrosły w przypadku dyskryminacji (z 22,4% w 2011 r. do 40,2% w 2020 r.) i mobbingu (odpowiednio 43% i 47,5%) oraz obniżyły się w przypadku molestowania (z 16% do 8%). W przypadku wszystkich wskazanych zjawisk zauważono pogorszenie pozycji kobiet w środowisku pracy (ponad 55% więcej zdarzeń). Dostrzeżono także większy wpływ dyskryminacji na odchodzenie pracowników z zakładów pracy (wzrost z 11,9% do 17,2%) oraz radykalny wzrost znaczenia mobbingu wśród przyczyn rezygnacji z pracy (z 11,2% do 32,1%). Jednocześnie pomimo wzrostu świadomości omawianych zjawisk wśród pracowników nie dostrzega się poprawy dostępu do form pomocy.

Ostatnie wystąpienie w pierwszej sesji należało do Pana Michała Drozdka, eksperta z zakresu socjologii zarządzania, który w swojej wypowiedzi skoncentrował się na barierach w budowaniu dobrego klimatu w miejscach pracy. Ekspert przypomniał o klasycznych eksperymentach Eltona Mayo, które udowodniły wpływ wyróżniania pracowników i poprawy środowiska pracy na wzrost wydajności pracy. Ponadto podkreślił znaczenie podmiotowości i wspólnotowości w zakładach pracy – pracodawcy muszą brać pod uwagę potrzeby pracowników związane z poczuciem sensu wykonywanych zadań i warunków pracy.

Specjalista przypomniał także o badaniach Philipa Zimbardo dot. psychologii czasu, które wskazywały, iż myślenie o planowaniu przyszłości pojawia się częściej, gdy zachodzą procesy partycypacyjnego podejmowania decyzji w organizacjach. Zwrócił również uwagę na negatywny bilans czasu wolnego względem czasu pracy, co coraz bardziej sprawia, że zasadne jest postulowanie poprawy znaczenia i sensu wykonywanej pracy. Ponadto Drozdek wskazał, iż warunki pracy różnią się także w zależności od makroregionów ekonomicznych, które najczęściej definiowane są na podstawie trudnych do modyfikacji różnic kulturowych (kraje skandynawskie, śródziemnomorskie, kontynentalne i Europy Środkowo-Wschodniej). Niemniej stopniowe zmiany możliwe są poprzez odpowiednią edukację osób na stanowiskach kierowniczych i przywódczych oraz budowę i prowadzenie dialogu społecznego.

 zdjecie seminarium 2022 05 27cz6.jpg

Budowanie pozytywnego klimatu w zakładzie pracy dla osiągania wyższej produktywności i satysfakcji życiowej

Drugi panel otworzyło wystąpienie Pana Marka Tarnowskiego, wiceprezesa Brad Consulting, który przedstawił system informatyczny WinWinBalance. Służy on wspieraniu menedżerów i podwładnych w efektywnej organizacji pracy w podmiotach biznesowych i publicznych. Umożliwia kształtowanie relacji międzyludzkich w sposób, który może potencjalnie ograniczać zakres stresu i niepewności. System ułatwia bowiem komunikację wewnętrzną oraz zapewnia przejrzystość w relacjach między pracownikami i przełożonymi. WinWinBalance umożliwia codzienne rejestrowanie zdarzeń między osobami na różnych stanowiskach, w tym m.in. wymianę wiadomości (możliwość dawania ciągłego feedbacku w obydwie strony), rejestrowanie aktywności pracownika (w tym zgłaszanych innowacji), uzyskiwanie ciągłej informacji o wywiązywaniu się z nałożonych zadań oraz obieg informacji pomiędzy różnymi szczeblami zarządzania firmą/zakładem pracy.

Następnie Pan Paweł Fogt, dyrektor ds. komunikacji w Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, zaprezentował kampanię społeczną „Wypalenie zawodowe na celowniku”, która była realizowana jesienią 2021 r. i skupiała się na podnoszeniu świadomości i edukowaniu menedżerów i pracowników na temat zjawiska wypalenia zawodowego oraz jego wpływu i konsekwencji na zdrowie psychiczne pracowników, rynek pracy oraz efektywne funkcjonowanie firm. Ekspert podkreślił, że znaczenie problematyki ochrony zdrowia psychicznego wzrosło wraz z ogłoszeniem w 2020 r. pandemii COVID-19, co prowadziło do gwałtownego upowszechnienia pracy zdalnej z jej negatywnymi konsekwencjami. Ponadto, choć od 2019 r. wypalenie zawodowe jest wpisane do międzynarodowej klasyfikacji ICD-11, to nie jest uznawane przez Światową Organizację Zdrowia za chorobę, lecz za wskaźnik przewlekłego stresu zawodowego.

Następnie prelegent przedstawił wybrane wyniki badań przeprowadzonych w ramach kampanii. Prawie 25% menedżerów i 28% pracowników uważa swoją pracę za często lub bardzo często stresującą. Zarówno menedżerowie, jak i pracownicy, którzy zadeklarowali, że spotkali się kiedyś z określeniem wypalenie zawodowe, rozumieją je głównie jako brak chęci do pracy (M: 20%; P: 47%) oraz odczuwanie przemęczenia/zmęczenia (M: 39%; P: 20%). Zapytani o to, czy kiedykolwiek zetknęli się z wypaleniem zawodowym wśród swoich współpracowników/podwładnych pracownicy dwukrotnie częściej niż menedżerowie odpowiadali twierdząco (M: 23%; P: 46%). Z kolei menedżerowie znacznie częściej deklarowali, że zdecydowanie nie spotkali się z tym zjawiskiem bezpośrednio w swoim miejscu pracy (M: 19%; P: 2%). Za czynniki najbardziej przyczyniające się do powstawania wypalenia zawodowego respondenci uznają przeważnie zbyt duże wymagania (M: 57%; P: 43%), niemiłą atmosferę w pracy (M: 53%; P: 47%) oraz ciągłą pracę pod presją czasu (M: 47%; P: 53%). Wśród oferowanych metod pomocy dostrzega się głównie wysłanie pracownika na urlop (M: 59%; P: 32%) oraz okazanie wsparcia i szukanie możliwości redukcji ilości zadań (M: 38%; P: 37%). Ekspert podkreślił, że rekomendowane jest prowadzenie monitoringu wypalenia zawodowego w organizacjach, poprawa komunikacji wewnętrznej, wprowadzanie form bezpośredniego wsparcia oraz stymulowanie współodpowiedzialności.

zdjecie seminarium 2022 05 27cz2 mini.jpg

Ostatnie wystąpienie należało do Pani Anny Sikorskiej, ekspertki Koalicji Bezpieczni w Pracy i dyrektor HR w firmie PW Krystian. Prelegentka przedstawiła założenia Koalicji Bezpieczni w Pracy jako projektu edukacyjnego w obszarze BHP, który ma na celu popularyzację kultury bezpieczeństwa pracy wśród pracowników i pracodawców. W tym miejscu przybliżyła też wyniki badania przeprowadzonego w 2019 r. dot. wpływu czynników psychospołecznych w miejscu pracy na bezpieczeństwo pracy. Blisko 1/3 respondentów wskazała relacje ze współpracownikami (27%) czy z szefem (9%) jako te, które dotyczą czynników psychospołecznych. Ponadto podczas wizyt u lekarza medycyny pracy około 34% respondentów zgłaszało czynniki i zagrożenia psychospołeczne, w tym 62% czynniki fizyczne (np. hałas, temperatura, brud), 51% stres, 47% warunki pracy (np. godziny pracy) i 41% wyposażenie miejsca pracy. Jednocześnie na podejmowanie podczas szkoleń wstępnych BHP zagadnień warunków pracy wskazywało 68% respondentów, czynników fizycznych 65% i wyposażenia miejsca pracy 58%. Na pytanie dotyczące czynników wpływających na efektywność pracy aż 53% respondentów za najważniejszą wskazali atmosferę pracy, następnie zaś na stres (49%), ilość obowiązków i przepracowanie (47%), presję czasu (39%), nadmiar obowiązków (37%) i niewystarczające wynagrodzenie (31%).

Jeśli zaś chodzi o deklarowane negatywne zjawiska w miejscu pracy to 63% badanych doświadczało nieodpowiedniego traktowania ze strony przełożonego, 53% przemocy słownej, 46% mobbingu, a 39% dyskryminacji. Tylko 26% pracowników zadeklarowało, że w ich miejscach pracy są podejmowane jakiekolwiek środki przeciwdziałania wskazanym zjawiskom, a 16% słyszało o programach prewencji stresu, zdrowia psychicznego i innych negatywnych zjawisk związanych z warunkami psychospołecznymi w miejscu pracy. Podsumowując ekspertka zaznaczyła, że potrzebne są działania regulacyjne mające na celu wyposażenie służb BHP w narzędzia do przeciwdziałania zagrożeniom psychospołecznym oraz mające na celu uwzględnienie dynamicznie zmieniającej się sytuacji na rynku pracy.

zdjecie seminarium 2022 05 27cz3 mini.jpg 

​O projekcie

Seminarium odbyło się w ramach działań podejmowanych w projekcie, którego celem jest badanie partycypacji w miejscu pracy jako warunku humanizowania procesu pracy i środowiska pracy (DIRECT II VS/2020/0101).

Działania projektowe dotyczą zagadnienia partycypacji pracowniczej w warunkach wprowadzania nowych technologii w sektorze przemysłu i usług (komercyjnych, publicznych).

Więcej o projekcie: http://2.direct-project.org

Archiwum

 
 
 

 Wydarzenia